In passato, le poche persone che possedevano un libretto o un conto corrente, quando si recavano in banca, si rivolgevano sempre allo stesso consulente di fiducia. La medesima cosa accadeva per chi, per motivi di salute, veniva ricoverato più volte in ospedale. Anche quelle persone che a causa della loro precaria condizione di salute che erano costrette a richiedere più volte l’intervento del Pronto Soccorso, finivano per interagire più o meno con gli stessi specialisti. Perfino il servizio infermieristico domiciliare era ricoperto costantemente dagli stessi incaricati, tanto che l’assistito riconosceva nell’infermiere referente una persona cara, oltre che un competente professionista.
Oggi non è più così!
Che si vada in banca, nei reparti ospedalieri, al Pronto Soccorso, o che ci si rivolga agli infermieri domiciliari dell’AUSL, ai Centri di servizi alla persona e perfino quando si va al supermercato, non si fa più in tempo a comprendere chi ricopre determinati ruoli, che l’incaricato è stato già sostituito. Questa forma di rotazione del personale viene detta turn over.
Il turn over è l’avvicendamento del personale in un’azienda, inteso come trasferimento da una funzione all’altra di pari grado o di grado superiore, o come rapporto tra assunzioni e licenziamenti o pensionamenti.
In passato l’avvicendamento del personale avveniva solo in modo fisiologico, cioè quando i neo lavoratori andavano a sostituire i dipendenti che andavano in pensione , che non erano più in grado di svolgere determinate mansioni, oppure che avevano ricevuto un incarico di maggiore responsabilità. Invece oggi la rotazione dei lavoratori spesso è arbitraria. Come mai?
In coincidenza con la macroeconomia aziendale che pian piano sta inglobando totalmente la microeconomia, e con la privatizzazione dei servizi sociali e sanitari, le cose sono molto cambiate. Tutte le grandi imprese, che siano ospedali, banche, supermercati, o aziende che erogano servizi alla persona, applicano una sistematica rotazione del personale (non di tipo fisiologico) senza però tener conto né della specificità del servizio erogato, né degli effetti collaterali ad ampio spettro che alcuni fenomeni comportano.
Per quanto riguarda le persone che il turn over lo devono subire, vengono in genere invitate a seguire dei corsi di formazione (o deformazione, dipende poi dai punti di vista) nei quali viene loro impartito il concetto secondo cui l’eventuale cambio di struttura, di ufficio, di sede o di un territorio, non può che giovare al lavoratore, perché crea nuovi stimoli, rinnova l’entusiasmo e incentiva perfino l’apprendimento professionale: questo secondo i forbiti relatori.
La verità è che la rotazione del personale, quando viene subita, non ha alcun vantaggio né per l’equipe, né per il singolo lavoratore; l’avvicendamento dei lavoratori potrebbe sortire qualche effetto positivo solo nel momento in cui il cambio venga deciso in comune accordo tra dipendente e azienda.
Non solo gli economisti, ma anche psicologi e sociologi sanno perfettamente che un turn over non fisiologico, non solo ha una ricaduta negativa sul clima aziendale in cui si opera, ma ha anche un costo gravoso per le aziende. Chi volesse approfondire questa tematica, basta digiti su qualunque motore di ricerca le parole “COSTO TURN OVER” e si ritroverà l’imbarazzo della scelta di quale tabella utilizzare per calcolare l’incidenza negativa che l’avvicendamento non fisiologico del personale infligge ad un’azienda. Ma come mai se tutti sanno che il turn ha degli effetti negativi, le grandi imprese, specialmente quelle che hanno un importante impatto pubblico, continuano ad applicarlo?
La rotazione del personale, pur essendo economicamente svantaggiosa, protegge il Sistema in quanto tale, e con lui, il piccolo gruppo di persone che ne è ai vertici! E lo fa in diversi modi! Qui ne esporrò solo uno, magari nei prossimi articoli tornerò sull’argomento per ulteriori approfondimenti.
Intanto provo a chiarire meglio tale concetto.
Il continuo avvicendamento del personale in un’azienda (inteso o come trasferimento da una funzione all’altra di pari grado o da un luogo all’altro mantenendo le stesse mansioni), ha un vantaggio: quello di spersonalizzare il lavoratore. Innanzitutto quest’ultimo, non avendo più un senso di appartenenza, risulta emotivamente distaccato dagli altri membri del gruppo e questo lo rende più fragile e governabile. Inoltre cambiando continuamente sede fissa, il lavoratore agli occhi della collettività resta anonimo, non ha né storia né identità professionale e con atteggiamento spaesato e disorientato, il lavoratore “MIGRANTE” ha pochi strumenti per opporsi alle direttive dettate dall’azienda, anche quando queste non collimano con la propria etica professionale. Provo a fare un esempio molto semplice.
Fingiamo che io sia uno stimato consulente finanziario di un importante gruppo bancario e che lavori nella stessa sede da venticinque anni. E’ lecito pensare che un altissimo numero di risparmiatori mi abbia considerato affidabile e che probabilmente l’onestà dimostrata durante questo quarto di secolo mi abbia fatto ottenere stima e fiducia da più generazioni. A questo punto, se io decidessi di accettare le lusinghe di un’azienda concorrente, cosa farebbero i risparmiatori? Chi sarebbe il loro referente, io o la banca? E quest’ultima cosa sarebbe disposta a offrirmi pur di impedirmi di lavorare con la concorrenza? A quanto può arrivare uno stipendio di un consulente bancario quando a lui sono legati centinaia di risparmiatori? Immaginiamo invece che io sia un abile consulente finanziario della stessa banca che però ha trascorso venticinque anni di onorata carriera “migrando” di sede in sede, senza costruirmi né un’identità professionale, né una storia personale all’interno di un gruppo. A questo punto non solo il mio datore di lavoro non avrebbe nulla da temere, ma potrebbe anche ricattarmi, chiedendomi di più senza nulla darmi in cambio. Io dove potrei andare a lavorare a cinquant’anni quando nessuno può garantire per me? Quale risparmiatore ricorderebbe le operazioni fatte dietro ai miei consigli tanti anni fa? Non avendo molti strumenti per poter negoziare la richiesta del mio ipotetico datore di lavoro, non mi resterebbe che subirla, anche perché a questo punto la priorità diventerebbe quella di difendere il mio posto di lavoro anche se in termini di dignità avrebbe un costo elevato.
Ecco, lo stesso concetto vale anche per tutte le attività in cui ci sono grossi interessi politici e/o legati a piccoli gruppi dominanti (che spesso coincidono). L’orientamento aziendale è quello di mantenere il più possibile spersonalizzato il personale dipendente in modo tale da poterlo governare senza possibilità alcuna di essere contrastati. Alla luce di quanto detto, possiamo asserire che oggi il lavoratore moderno deve svolgere il proprio lavoro non come persona competente e consapevole, ma come oggetto acritico che mette a disposizione le proprie capacità lavorative non per conto di un’etica professionale, ma per favorire un sistema di pseudo-eletti.
Non sono perfettamente convinto che il secondo imperativo della morale di Immanuel Kant che asserisce “L’uomo deve essere sempre il fine, mai il mezzo” sia filosoficamente inattaccabile, tuttavia sono certo che oggi ci siamo avviati su un percorso diametralmente opposto a quello che rappresenta l’idea di eticità ideale del più grande illuminista tedesco.
Antimo Pappadia